含羞草社区

日本出生率下降和人口老龄化对社会经济的影响日益显现——劳动力短缺正困扰着各个行业。而人才对公司发展至关重要，这个挑战不言自明。

雇主与劳动者签订劳动合同的，必须遵守劳动法律的严格规定，比如对于劳动时长和解雇条件的严格限制。因此，为了更灵活地利用人力，许多公司会考虑通过外包协议等安排雇佣劳动者，不与劳动者直接签订劳动合同。

由于日本劳动相关法律对员工极为有利，判断劳动者是否被认定为《劳动基准法》定义的“正式员工”对公司尤为重要。即使与自由职业者签订合同，在特定情况下公司也可能承担各种法律责任。

那么，判断劳动者是否属于《劳动基准法》定义的“正式员工”时应遵从哪些标准？最新实施的《自由职业者法》赋予劳动者哪些新权益？本文一一解答。

如何认定“正式员工”

对于劳动者是否属于《劳动基准法》定义的“正式员工”（这将决定对于薪资、劳动时长和相关保障的规则是否适用），并不取决于合同的形式或名称。亦即，无论劳动者签署的是劳动合同，还是劳务外包协议、分包合同，或者委托合同，都不影响“正式员工”的认定。

“正式员工”的判断必须逐案分析，综合考虑合同的实质性条款、劳动服务的提供方式、报酬性质及其他相关因素。

主要判断标准包括：

1. 1. 劳动是否在他人的指挥和监督下进行；以及
   2. 报酬是否作为上述指挥和监督下进行的劳动或服务的对价而支付。

在判断劳动是否在监督下进行时，应考虑以下因素：劳动者是否有接受或拒绝工作任务和指示的自由；劳动的履行过程是否受到监督；对工作场所和劳动时长是否有限制；对该劳动者是否有替代工。

对于报酬的判断标准，关键在于报酬是否被视为在他人指挥和监督下提供服务的对价。

其他因素也会影响判断结果，例如劳动者是否自行提供设备、自担经营风险；劳动者是否可以为其他公司工作；劳动者是否有与其他实体交易的自由等。

政策讨论

如上所述，仅将合同标注为外包协议，并不能排除它被认定为事实上雇佣合同的可能性。一旦劳动者被认定为“正式员工”，即适用《劳动基准法》，包括其中对解雇条件的苛刻要求。

意识到现行框架已无法适应当今工作方式的多样性发展，厚生劳动省设立研究小组检讨《劳动基准法》“正式员工”的认定标准。

如有修订，势必对劳动市场产生深远影响，建议公司密切关注法律进展。

自由职业者法

（一）立法背景与新法实施。为适应工作方式的多样化发展，特别是自由职业者的迅速增加（数字经济领域的零工经济工作者尤为突出），日本于去年颁布《确保特定受托业务经营者相关交易适正化法》（《自由职业者法》）。

自由职业者经常面临报酬延迟支付或未支付等问题，并且在与公司客户谈判时议价能力和信息获取不对等。《自由职业者法》旨在为自由职业者提供更安全的工作环境。属于该法范畴的公司必须遵守其规定的义务和禁止事项。

（二）适用主体与交易。《自由职业者法》主要适用于特定委托业务经营者（定义见下文）委托特定受托业务经营者从事受托业务的情形。

1. 1. 业务委托（第2条第3款）：指公司为自身业务之目的委托其他公司制造（包括加工）商品或创作信息产物的情形，或公司为自身业务之目的委托其他公司提供服务（包括为公司自身提供服务）的情形。
   2. 特定受托业务经营者（第2条第1款）：包括：
      1. 不雇用劳动者的个人；
      2. 仅有一名代表、无其他行职人员和雇员的法人。此处“雇用劳动者”是指雇用他人且预期该人每周工作20小时以上、雇用期超过31天的情形。若个体经营者仅雇用同居亲属，不视为雇用劳动者。值得注意的是，即使是“单人公司”也属于该范畴。
   3. 委托业务经营者与特定委托业务经营者（第2条第5、6款）：委托业务经营者是指将业务委托给特定受托业务经营者的任何经营者。判断一方是否应视为将业务外包给特定合同实体，必须根据实质内容个案分析，一方签订外包协议的行为本身并不足以将该方认定为委托实体。此外，即使是个体经营者或所谓的单人公司，也可能属于委托业务经营者的范畴。只要委托业务经营者雇佣了劳动者，或者有多个行政人员，它就属于特定委托业务经营者。与《下请法》不同，委托业务经营者属个人或资本金低于1000万日元（约合6.8万美元）的法人的，也适用《自由职业者法》。

（叁）委托业务经营者的主要义务。

1. 1. 交易条件的披露（第3条）：必须及时以书面或电子方式披露交易条件，明确外包工作的性质、报酬及付款期限。
   2. 付款期限（第4条）：应在收到特定受托方履约后60天内付款，如果该委托业务属分包业务，则应在收到上游客户付款后30天内付款。
   3. 禁止行为（第5条）：对于持续一个月或以上的外包，特定委托业务经营者不得有以下行为：
      1. 没有出现归因于特定受托业务经营者的过错而拒绝接受履约；
      2. 没有出现归因于特定受托业务经营者的缘由减少报酬；
      3. 无正当理由约定明显低于市场水平的报酬；
      4. 无合法理由强制购买商品或使用服务；
      5. 实施其他不正当损害特定受托业务经营者利益的行为。
   4. 改善工作环境。特定委托业务经营者必须履行下列义务：
      1. 确保招聘信息准确（第12条）：确保招聘信息真实、及时，不得有虚假或误导性内容；
      2. 对儿童保育及护理需求给予合理照顾（针对合同期六个月或以上的情况）（第13条）：对于持续六个月或以上（包括续约超过六个月）的外包安排，如特定受托业务经营者提出要平衡工作与儿童保育和护理责任，应予以合理照顾；
      3. 实施防骚扰措施（第14条）：特定委托业务经营者有义务制定防骚扰机制咨，处理特定受托业务经营者被骚扰的问题；
      4. 提前通知终止合同或不续约（合同期六个月或以上的情况）（第16条）：对于持续六个月或以上的外包安排，原则上，需提前至少30天通知对方终止合同或不续约。

结论

人力资源是公司成功的关键。虽然在卖方劳动力市场，外包合同推行受阻。但由于用工需求有波动，公司仍要考虑劳务外包。

但即使外包合同“行得通”，公司也必须遵守《自由职业者法》规定的各项义务，包括改善工作条件的责任。

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