含羞草社区

「多様性の中の统一」という表現は、無限の多様性が存在するにもかかわらず、本質的な一体感と誠実さを備えている、宗教、カースト、コミュニティ、部族、言語のるつぼであることに誇りを持てる国であるインドの複数の社会を表すためによく使用されます。 しかし、多様な人口の単なる同居は十分ではありません。必要なのは、機会均等との同居です。

同じことを确実にするために、第16条に基づくインド宪法は、公共雇用の问题における机会均等を基本的権利として认めており、州の下での雇用または职务に関して、人种、カースト、性别、血统、出生地、居住地、またはそれらのいずれかを理由に市民を差别してはならないことを义务付けています。

「多様性」という用语は、组织内のさまざまな人々を表すことを意味し、その结果、労働力は人口统计学的な违いを持つ幅広い人々で构成されます。多様性と包括性は、公的または州の雇用志向だけでなく、法律业界を含む业界全体の民间公司や法人が组织伦理の核となる原则として採用しなければならない重要な方针です。

幅広い人々の名簿は、帰属意識がない限り、組織に昇格することができないでしょう。したがって、「包括性」を実践する必要があります。 意識的な努力を通じて、違いはあるものの、組織の活動に貢献し、影響を与える機会が平等に評価され、与えられるようにすることを目的としています。

方针の重要性

法律事务所に多様性と包括性の方针を导入する最初のそして最も重要な理由は、全く単纯です。より広い公共财を确保することは确かに正しいことです。社会は、平等、公正、社会へのアクセスを确保することを目的とした原则である「正义」を求めながら、法律専门家を探しています。そのような崇高な原则に関连付けられ、正义に対する人々の信頼を确保し维持することは、最大の名誉の问题であり、法律専门家は、差别のない多様な人々の全范囲へ问题なくアクセスするとともに、机会均等を提供する例を设定する必要があります。

多様性と包括性は、あらゆる法律事务所のビジネスに付加価値をもたらし、品质、创造性、収益、成长、および利益を高めるための原动力として机能します。弁护士、パラリーガル、サポートスタッフの多様な労働力は、さまざまな视点や観点をテーブルにもたらすことができ、より多くの情报に基づいた健全な意思决定につながります。

さまざまなバックグラウンドを持つ多様な人々の融合は、さまざまな人生と専门的な経験を获得し、特定の法的问题への新鲜なアプローチを导入し、会社の全体的な创造性を高めることができます。多様な个人のチームは、市场の変化に対するより良い反応を统合することもできます。さらに、评価され、含まれているという感

覚は、パフォーマンスの向上とともに、従业员の関与と定着率の向上につながる可能性が高くなるでしょう。

内部の多様性

内部の多様性とは、人が属する出生または状况による违いを指します。これらの违いは选択によるものではなく、一般に、年齢、民族、人种、血统、出身国、文化的アイデンティティ、元々の性别、性同一性、身体的および精神的能力などを変更することはできません。これらの要因のいずれも、差别の根拠となることはありません。

法律事务所の採用および评価方针は、パートナーシップを含むすべてのレベルで尝骋叠罢（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）コミュニティに适切な説明を提供する必要があります。–そして、彼らが生きがいを感じ、「他人」のように感じられない环境を作るために、一致した努力がなされなければなりません。法律事务所はまた、さまざまな年齢层や世代の人々が快适で友好的な方法で协力できる环境を育む必要があります。

インド法で女性の现状に関する限り、性别と男女比はエントリーレベルではそれほど歪んでいないでしょうが、それはリーダーシップの役割においては忧虑すべきです。多くの女性は多くの分野でより高いレベルで働いていますが、司法、法廷、法律事务所はまったく异なる话をしています。评価、昇进、より良い机会などに関连する偏见は、女性が法律事务所でパートナーシップのはしごを登ることを妨げます。

妊妇の场合、差别は2倍になります。产休は、女性が専门的な责任を负わずに乳児の世话をするのに役立ちますが、両刃の剣のようにも机能します。短期または长期に仕事を休むことは、法曹界での暗黙の不承认を招き、ネットワーキングと昇进の机会を失う可能性があります。法律事务所は通常、労働时间の损失を避けるために、特定の年齢层の女性弁护士を雇うことを避ける倾向があります。

しかし、その倾向は最近変化しており、多くの法律事务所が男性よりも女性の弁护士を多く抱えています。法务业界は、进歩的で包括的な职场政策を通じて女性を适切に支援すれば、女性の実际の可能性を完全に理解するでしょう。不均一な労働时间を避け、託児施设を导入し、厳格なハラスメント防止规则を定め、安全戦略を强化することは、公司や法律事务所が性别を含む职场环境を作るために讲じることができる対策の一部です。

外部の多様性

外部の多様性とは、人に関连しているが出生によるものではなく、周囲の影响を受ける可能性のある特性を指します。宗教、教育、兴味、技能、社会経済的地位、関係性、経験、居住地と地理的位置、そして市民権などのこれらの要因は、时间の経过とともに変化する可能性もあります。

法律事务所の採用方针は、多様な人々が仕事や机会にアクセスするための道を开くように设计されなければなりません。宗教や社会経済的地位に基づいて差别されるべきではありません。実际、パンデミックは、在宅勤务とハイブリッドモデルが法律事务所にとって非常にうまく机能することを私たちに教えてくれました。したがって、地理的な场所に基づく拒否や差别は排除する必要があります。结婚、离婚、别居などの个人的な関係は、机会を否定したり夺ったりする理由にはなりません。

また、インドの法律専门家の採用プロセスでよく见られる特别な种类の差别に触れることも重要です。多くの法律事务所や社内の弁护士を探している公司でさえ、特定のエリート机関からの候补者を好み、正式な求人情报に机関の名前を记载することさえあります。これにより、非常に有能な候补者の大部分が仕事に応募できなくなります。

出身校は重要か重要でないかもしれませんが、本当に重要なのは候补者の能力です。そのようなエリート机関の多くは、高额な料金体系のために、多くの意欲的な法学生が利用できないかもしれません。したがって、そのような採用プロセスは、社会経済的立场に基づく间接差别です。エントリー段阶での才能の目标を绞った取り込みは、特定の机関からのキャンパス内での採用を通じてすでに行われていますが、残りのポジションとスロット数は、すべての人の採用に基づいて埋める必要があります。

组织の多様性

组织の多様性とは、職場や組織の人々を差別化する要素を指します。たとえば、年功序列の任命やレベル、職務内容、部門、雇用の種類、勤務地などです。 仕事場のそれぞれのメンバーは等しく重要であり、彼らの仕事内容に従って勤勉な仕事を通じて法律事務所の健全な成長に向かって取り組んでいます。

后辈からの先辈の仕事の质への期待は一般的に议论されていますが、あまり话されていないのは、后辈アソシエイトが先辈から得るかもしれない包括性と指导への期待です。后辈アソシエイトは事务所の未来であり、昇进すると、リーダーシップと意思决定が期待されます。しかし残念ながら、リーダーシップと意思决定は昇进するだけで统合することはできません。リーダーシップと意思决定能力の学习は継続的なプロセスであり、そのためのトレーニングは早期に开始する必要があります。したがって、意思决定と戦略策定のプロセスに全员を含めることが不可欠であり、期待されたときに彼らが不意を突かれることがありません。

世界観の多様性

世界観の多様性とは、道徳、宗教と無神論に関する見解、政治的信念、人生と認識論に関する見通しなど, 人々の視点や信念の間に見られる違いを指します。企業や組織にとって、相反する見解や意見が尊重される環境を整えることが重要です。職場は、熱狂的で楽観的であると見なされる外向的な人から、時には「静か」または「反社会的」と一般に認識される両向型および内向的な人まで、さまざまな行動や態度を持つ人々を歓迎し、受け入れるのに十分に包括的でなければなりません。個性と働き方のメランジ（混合）は、ギャップを埋め、創造性と革新を促進するのに役立ちます。

Manisha Singh, ニューデリーの LexOrbis の创设者パートナー
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