《最高人民法院对于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“司法解释二”）已于2025年9月1日起正式施行。作为劳动用工领域的重要规范文件，司法解释二围绕近年来劳动争议高发的重点问题进一步明确了裁判规则，为公司用工风险管理提出了新的挑战。本文作为系列文章的终章，将继续解读重点条款，为公司识别用工风险、完善管理制度提供参考。
问：“司法解释二”如何突破原有服务期规定的限制？
合伙人
融力天闻律师事务所
答：司法解释二第十二条规定：“除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第叁十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。”
与《劳动合同法》第二十二条第一款相比，这是一个重要突破。后者仅允许用人单位在为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的前提下，订立协议，约定服务期。过往司法实践也多以此为判断服务期条款是否有效的依据。而司法解释二将服务器约定条件从“专业培训”扩大到“提供特殊待遇”的情形。这一突破回应了实践中的现实需要——许多用人单位在给予劳动者落户、住房、入职奖励等特殊待遇后，往往缺乏法律保障来维系其投入与回报的平衡。事实上，在司法解释二发布之前，已有判例基于用人单位为劳动者办理落户后，劳动者未履行服务期义务而判决劳动者承担单位损失。司法解释二认可这一审判思路，并以成文法形式确定，为用人单位提供特殊待遇后约定服务期提供了明确的法律依据。
但值得注意的是，司法解释二规定的“用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任”与《劳动合同法》第二十二条第二款规定的“应当按约定向用人单位支付违约金”是有区别。司法解释二适用的是损失赔偿规则，而非《劳动合同法》适用的违约金规则。因此，适用司法解释二时，用人单位需承担更多的举证责任，笔者建议通过书面形式对特殊待遇的价值进行约定，以便在无法举证实际损失的情况下，为裁判提供参考依据。
问：“司法解释二”对于竞业限制问题有何新变化？
答：司法解释二对竞业限制的规定在原有制度基础上进行了补充和细化，重点体现在第十叁、十四和十五条规定上。这些变化兼顾了用人单位的商业秘密保护需求与劳动者的
职业流动权，进一步明确竞业限制约定边界。
第十叁条规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”
该条明确限制了用人单位扩大劳动者的竞业限制义务，旨在保护劳动者合法权利，鼓励人才流动，避免实践中滥用竞业限制协议的情况。用人单位在与劳动者签订竞业限制条款前，应通过书面形式明确其岗位职责、接触的商业秘密范围、地域及期限等，以避免
被认定为竞业条款不生效或超过合理范畴。
第十四条规定：“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。”
本条明确了在职期间约定竞业限制义务的有效性，并指出在职期间的竞业限制义务不以支付竞业限制补偿为生效要件，但未对在职期间劳动者违反竞业限制义务是否需要承担违约金进行规定。笔者建议用人单位可以在与劳动者约定在职期间竞业限制义务的同时约定违约金条款，但需注意比例的合理性。
第十五条规定：“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。”
该条明确了劳动者的双重责任机制，既需要承担违约金，还需返还经济补偿，两者并非互相替代的关系。但该条款未明确，当劳动者履行部分月份竞业限制义务后再违约时，用人单位是否有权主张其返还遵守期间的经济补偿。对于该问题，笔者认为还需要进一步观察后续司法实践的操作和判决。
融力天闻律师事务所合伙人顾寒冰
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劳动争议新规重点解读（中）
《最高人民法院对于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”）已于2025年9月1日起正式施行
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