《最高人民法院对于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”）已于2025年9月1日起正式施行。作为劳动用工领域的重要规范文件，司法解释二围绕近年来劳动争议高发的重点问题进一步明确了裁判规则，为公司用工风险管理提出了新的挑战。在上一篇文章中，我们对部分重点条款进行了解读。本篇将结合司法解释二及相关司法实践，继续梳理关键条款，为公司识别用工风险、完善管理制度提供参考。
问：司法解释二如何认定“连续订立二次固定期限劳动合同”？
合伙人
融力天闻律师事务所
答：对于“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定，《司法解释二》第十条作出了明确规定，强调了有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第叁项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届
满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（叁）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
本条款的设立强化了对于劳动者的保护，同时对于公司合规管理提出更高的要求。逐条分析如下，第一项明确规定，延长劳动合同一年以上即视为已签订第二次劳动合同，旨在防止用人单位滥用延长合同规避签订二次劳动合同。对于第二项，笔者建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时避免约定自动延续条款。因为一旦触发，公司将丧失第一期劳动合同的终止权，且该条款未对自动延续的期限做出规定。即使约定自动延续仅数月，也可能被认定为已签订二次劳动合同，从而丧失劳动合同终止权。第叁项明确，用人单位通过变更劳动合同签订主体的方式，仍无法规避被认定为签订二次劳动合同。该条款与《最高人民法院对于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（下称“司法解释一”）第四十六条的立法精神保持一致。
第十条进一步规定，两次订立固定期限劳动合同后，用人单位不得随意终止合同，统一了此前各地不一的司法尺度。需特别指出的是，2025年前，上海地区允许用人单位在两次固定期限合同到期后行使单方终止权，该实践的依据为沪高法〔2009〕73号文。但2025年后，该司法实践已发生变化，尽管尚未发布正式文件，但实践中这一变化已明确。
对公司而言，如在首期合同到期时尚未决定是否终止，或需进一步考察员工表现，可与员工协商延长合同，但延长期不应超过12个月。依司法解释二的规定，此种情形不视为二次订立劳动合同，且延长期届满时用人单位仍享有终止权。
问：司法解释二对于劳动合同到期后继续用工的异议期有何变化？
答：司法解释二相较前法，新增了“一个月异议期”的规定，对劳动合同到期后继续用工的处理方式作出了更明确的限制。具体法条内容如下：
第十一条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
而司法解释一第叁十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
由此可见，司法解释二在司法解释一的基础上，赋予了用人单位一个月的异议期。因司法解释一第叁十四条第一款的规定未废止，笔者认为在两者衔接适用下，第一期劳动合同到期后一个月内，用人单位仍然可以终止劳动合同，属于合法终止。但对于第一期劳动合同到期后劳动者仍在原用人单位工作超过一个月未超过一年，劳动者未提出以原条件续订劳动合同的情形下，用人单位是否享有终止权？
笔者认为，从立法目的出发考虑，司法解释一规定了用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而司法解释二则限制了异议的期限。因此，司法解释二的立法目的在于要求用人单位在限定时间内决定是否终止劳动合同，而非长时间拖延。据此，笔者认为，在该情形，用人单位将丧失终止权。
融力天闻律师事务所合伙人顾寒冰
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劳动争议新规重点解读（上）
最高人民法院对于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“司法解释二”） 于2025年9月1日正式施行，共21条，聚焦转包、分包用工、混同用工、竞业限制及约定不缴纳社保等高发争议，对公司用工风险管理提出了新的挑战
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