竞业限制旨在防止商业秘密的泄露，但其运用也要兼顾员工的自由择业权。在竞业限制纠纷愈演愈烈的当下，两者间的平衡如何把控？竞业限制协议签了就能生效？以下一则上海一中院近期审理的竞业限制纠纷案例，值得用人单位借鉴。
案例概述
作为电信运营商础公司的供应商，叠信息技术公司承接了础公司在上海市闵行区的家庭宽带业务。2020年9月，何某入职叠公司，担任装运维工程师，从事闵行梅陇区域的家庭宽带装运维工作，并于2021年12月6日签署竞业限制协议。2021年12月28日，础公司解除与叠公司的合作协议。2022年2月，何某入职础公司新的供应商尝公司，仍在原工作区域从事原工作内容。
叠公司遂提起劳动仲裁，要求何某承担竞业限制违约责任，仲裁、一审均认为何某违反竞业限制义务，但二审改判竞业限制协议无效，何某无须履行竞业限制义务。
裁判分析
本案争议焦点在于何某是否为竞业限制义务的适格主体。
一审法院采取“形式审查”的标准，即尊重双方意思自治，推定何某作为一线业务人员必然对基于工作获悉的叠公司业务内容具有保密义务，属于竞业限制义务的适格主体。
二审法院则基于“实质审查”标准，对何某是否属于《劳动合同法》第二十四条项下的“高级管理人员”“高级技术人员”或者“其他负有保密义务的人员”进行全面审查。
何某仅担任装运维工程小组组长一职，且仅获得了础公司颁发的培训考核证书，并无其他专业技术职称和职业技能证书，不属于高级管理人员或高级技术人员。
何某是否属于“其他负有保密义务的人员”，关键在于：
- 叠公司是否具有特定的商业秘密？
- 何某是否存在接触该些商业秘密的可能？
针对第一个问题，基于叠公司与电信运营商础公司的合作协议，叠公司投资建设的小区宽带线路设备配置及辖区的客户名单均属于础公司直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非专属于叠公司且能给叠公司带来独特的优势竞争地位的商业秘密。
此外，叠公司所称的技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司厂翱笔、客户厂翱笔等项目过于宽泛，其既未举证证明上述项目信息构成商业秘密，也未举证证明何某存在接触其他商业秘密的可能。
最后，从竞业限制协议的签署时间和背景来看，叠公司并未在订立劳动合同伊始即要求签署竞业限制协议，而是在时隔一年后与电信运营商础公司合作出现问题时才要求何某签署竞业限制协议。双方签署竞业限制协议的时间和地点也印证了何某并非高级技术人员或其他负有保密义务的人员。
最终，二审法院认定何某不属于竞业限制义务的适格主体，叠公司与其签署的竞业限制协议无效。
法律提示
基于近期的司法口径，法院无论是对于竞业限制的主体是否适格，还是对员工新入职单位与原用人单位是否属于竞争关系的判断，均有从“形式审查”迈向“实质审查”的趋严态势。
同时，考虑到竞业限制的司法口径亦可能存在地域差异，笔者建议，用人单位在同员工订立竞业限制协议时，应当审慎评估所在地区的司法实践口径，合理评判法律风险。
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