最高人民法院发布《最高人民法院对于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“《解释二》”），其中第十叁条针对近年来竞业限制纠纷增多、竞业限制制度被滥用的现象，进一步明确了竞业限制条款的相关审查规则。本文旨在深入解读该条款，分析其含义和适用条件，结合实际案例探讨其在司法实践中的应用，以帮助劳动者和用人单位厘清权利义务边界，有效防范法律风险，切实维护自身合法权益。
案例分析
高级合伙人
广信君达律师事务所
广州市黄埔区人民法院审理的（2024）粤0112民初23987号案件中，原告某甲公司诉称，被告赵某于2016年11月入职，负责仓库管理、设备配件采购及销售，系核心员工。双方在劳动合同中约定，被告离职后两年内不得在同一城市的同一行业从事相同工作，若违约则需支付五万元违约金。2023年2月赵某离职，原告未向其支付竞业限制经济补偿。同年7月，赵某在同城市设立第叁人某乙公司并任法定代表人及全资股东。原告认为该公司经营范围与己方高度重合，故要求赵某支付违约金及相应利息。被告及第叁人辩称，赵某并非核心员工、不掌握原告的商业秘密，且原告既未明确告知其竞业限制义务，也从未支付任何竞业补偿，因此劳动合同中约定的五万元违约金显失公平。
法院认为，本案争议焦点为被告是否应当支付原告竞业限制违约金。依据《劳动合同法》第二十叁、二十四条的规定，法律对竞业限制适用人员范围要求严格，用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款时，应明确相关义务及违约责任。根据举证责任规则，原告需举证被告为高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务人员，且掌握商业秘密及与知识产权相关的保密事项。本案中，原告仅提供被告在职工作内容，未证明劳动合同或双方对保密义务和竞业限制有明确约定与告知，也无证据证明其在被告离职时曾明确要求对方履行保密义务、遵守竞业限制约定。
根据《最高人民法院对于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第叁十八条，劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致叁个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。因原告在被告离职后从未支付过任何竞业限制经济补偿，故法院对被告主张其与原告之间不存在任何竞业限制和保密义务的抗辩予以支持。
实务解读
实习律师
广信君达律师事务所
在司法实务角度，竞业限制条款成立需要符合主体适格、范围适当、期限合理叁大要件。
主体适格
依据《解释二》，若劳动者在原岗位未接触或知悉用人单位的商业秘密等保密事项，竞业限制条款对其不生效。这明确了竞业限制义务适用主体的范围，防止用人单位随意对劳动者设定竞业限制。此外，用人单位对劳动者属负有保密义务人员承担举证责任，不能仅以劳动者签署保密或竞业限制协议认定，并需证明本单位有合法商业秘密且被劳动者实际知悉。法院审查竞业限制条款合法性时，会着重审查用人单位是否满足上述条件。若用人单位无法完成举证，竞业限制条款可能因缺乏合法性而被认定无效。
范围适当
即便劳动者为负有保密义务的适格主体，竞业限制条款的约定内容（如竞业限制业务范围、地域、期限等）亦需与劳动者所掌握商业秘密的重要程度相适配。具体而言，竞业限制业务范围应严格限定在与用人单位实际存在的、与劳动者知悉的商业秘密直接相关的业务领域，且不能随意超出必要的地理界限。
期限合理
根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限最长不得超过两年。如果劳动者与用人单位约定期限超过两年，则明显违反法律的强制性规定，易被认定为无效条款。实务中也有观点认为，用人单位享有自主权，可与劳动者就相关条款达成合意，双方按约定履行义务。该问题还需结合司法实践进行具体讨论。
结语
总体而言，全员竞业已成过去式，用人单位对竞业限制条款合理性、必要性的举证责任将进一步加重。因此，用人单位在拟定竞业限制协议时，务必精准界定适用范围，不可随意扩大。主体方面，对于虽处于相关岗位但并不知悉、接触商业秘密和知识产权等相关保密事项的劳动者，不应纳入竞业限制范畴；范围方面，要紧密结合劳动者实际知悉的商业秘密内容，避免出现限制范围过宽的情况；期限方面，用人单位应综合考虑商业秘密的保护周期、市场变化情况以及劳动者重新就业的合理时间等因素，以保障竞业限制协议的合法性与有效性。
广信君达律师事务所高级合伙人朱滔、实习律师郭芷嫣
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