例案中，郑某于2005年10月20日入职础公司任客户经理，双方签订无固定期限劳动合同。2018年9月7日，础公司以“因市场环境影响，公司亏损严重，经营方式需要进行调整，公司需要停业重新装修，无法继续履行劳动合同且协商无果”为由，解除与郑某的劳动合同关系。郑某认为公司属违法解除劳动合同，申请劳动仲裁，并主张违法解除劳动关系赔偿金。
裁决结果
合伙人
广信君达律师事务所
劳动仲裁委经审理后认为，础公司的解除系合法解除，遂裁决：础公司向郑某支付解除劳动关系经济补偿金。
郑某不服该裁决，提起诉讼，请求础公司支付违法解除劳动关系赔偿金。一审法院经审理后认为：础公司的解除行为系违法解除，应向郑某支付违法解除劳动关系赔偿金。
一审判决后，础公司不服并委托笔者介入二审。二审法院经审理后认为：础公司依据中国《劳动合同法》第四十条第叁项，以双方未能协商一致为由解除郑某的劳动关系，未违反法律规定。一审法院认定础公司违法解除劳动合同有误，依法予以纠正。遂改判础公司仅需向郑某支付合法解除劳动关系经济补偿金。
代理意见
础公司所出现的情形是否符合“客观情况发生重大变化”，是本案的争议焦点。代理律师认为：
根据《劳动部对于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（下称《劳动部条文》）第二十六条的规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如公司迁移、被兼并、公司资产转移等。本案中，础公司因经营不善，长期亏损严重，被第叁方酒店兼并。根据前述规定，公司被兼并属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
根据《劳动合同法实施条例》第十九条的规定，本案中础公司的行为属于生产经营发生严重困难及经营方式调整，应属于客观经济情况发生重大变化。
础公司不存在恶意解雇郑某的情形。础公司在出现该客观情况后，第一时间向所有员工进行会议通知，郑某也直接参加了相关会议。此后，础公司又多次与郑某协商，但郑某均未予接受。础公司已经穷尽一切方式与郑某协商变更或解除劳动关系，在这种情况下，不应对础公司过于严苛，必须在取得郑某同意的情况下才能解除劳动合同，否则，劳动合同法规定的双倍赔偿金只会沦为某些劳动者获取不法利益的法律工具。
案例评析
律师
广信君达律师事务所
础公司作为一家大型民营公司，从事酒店经营管理业务。由于经营不善以及受市场环境影响，长期处于亏损状态，需要转变经营方式，不论是从止损角度还是从挽救角度来看，由第叁方兼并都不失为目前最好的举措。兼并后，重新装修改变酒店原有装潢又是符合公司兼并、分立或合并的市场规则。
因此，在础公司不得不全面停业装修，无法为郑某提供对应的劳动岗位及条件，与郑某多次协商未能取得一致意见的情况下，解除与郑某的劳动关系并支付经济补偿金。在这种情况下，若还思维固化地认为被兼并系础公司根据自身经营状况所作出的主观调整，不应被认定为客观因素，对础公司来说显然强人所难，易造成公司进退两难，不利于公司的转型或挽救。因为被兼并已成事实，该情况非作为劳动者的郑某以及作为被兼并主体的础公司所期望，属于不能归咎于双方的客观情况，亦符合上文《劳动保条文》规定的“客观情况”。
虽然被兼并是础公司所作出的决定，但该决定并非针对郑某或某一个劳动者，而是基于公司的整体经营状况，裁判人员不能因为该决定系础公司所作出而固化地认定为系公司的主观判断，不能损害劳动者的合法权益，否则，无疑会加重础公司被兼并的难度。
此外，即便该决定系公司所作出的主观判断，本案更需审查的重点也应是在客观事实（被兼并）既成的情况下，郑某与础公司是否有协商变更原劳动合同内容的必要性，从而认定在双方多次协商无果的情况下，础公司解除劳动关系是否合法，而非础公司作出被兼并的决定属于主观调整还是客观因素。
综合本案，笔者建议在处理类似案件中，无论处于哪一方，都应当正确的理解并把握用人单位出现的情况是否属于客观情况，才能收获理想的结果。
广信君达律师事务所合伙人肖剑基、律师殷松茂
广信君达律师事务所
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