近年、多くのインド公司が、従业员に要求する异动の有効性に関して、问题に直面しています。従业员がそのような异动に抵抗した诉讼が、いくつか明るみに出ており、公司は、特に多くの従业员が関与する场合には、异动の决定に対して総合的なアプローチをとることが不可欠です。
异动の権利は雇用主の特権ですが、他の都市や他国への异动が必要な场合、経済的な理由や、家族、地域社会とのつながり、子供の教育、生活水準などの社会的要因が、従业员の决断に影响を与えます。
パートナー
Kochhar & Co., Advocates & Legal Consultants
インドでは、雇用主が従业员を配置転换する権利は、雇用契约、议事规则、会社の方针、规则に定められた勤务条件によって生じます。通常、裁判所は、诚実な管理上の理由と仕事の紧急性から异动を决定する场合に限り、雇用主の异动の决定に干渉することはありません。异动の频度、困难さ、最初の赴任地などの要因は通常、裁判所が介入する十分な理由とはみなされません。このアプローチは、医疗上の问题があるにもかかわらず、従业员を异动させるという雇用主の决定を支持したカルナータカ高等裁判所の最近の判决からも明らかです。同裁判所は、异动は职务上、発生するものであり、组织のニーズを念头に置いた従业员の异动については雇用主に十分な裁量権が与えられなければならず、従业员の频繁な异动は公民権や基本的権利の侵害には当たらないと判示しました。
异动命令は、异动が雇用条件に违反する、または従业员に不利益な雇用条件の変更をもたらすとの理由で、异议が申し立てられることがよくあります。いくつかの判例では、従业员が雇用主侧の悪意を认め、异动が恣意的?復讐的であり、搾取行為や惩罚として课せられたものであると主张しています。これらの理由の一つ以上が立証されれば、裁判所侧は通常、异动命令を取り消します。
したがって、雇用主にとっては、异动の権利が明示的な勤务条件であること、そのような措置が适切なビジネス上のニーズに応じて讲じられていると保証することが不可欠です。従业员を配置転换する雇用主の権限は、従业员を処罚したり犠牲にしたりするために悪用されるべきではありませんし、雇用主が従业员の异动を正しい方法で実施することも同様に重要です。たとえば従业员は、异动を受け入れるか、さもなくば解雇されるか、减给されるかという选択を迫られるべきではありません。このような场合には、规制当局が行动を起こす可能性が高いです。ある大手滨罢公司の判例では、従业员が异动を受け入れなかったとして、雇用主が给与を打ち切り、辞任を要求したことに対して従业员が苦情を申し立てたことで、マハラシュトラ州労働局が通知を発出しています。
プリンシパル?アソシエイツ
Kochhar & Co., Advocates & Legal Consultants
雇用主は、会社の売却や譲渡などの商取引の一環として従业员の异动を要求する場合、法的义务を覚えておく必要があります。このような取引は通常、雇用主による戦略的な経営上の決定の結果ですが、結果として従业员を异动させる場合には、譲渡側だけでなく譲受側の雇用主も適用される法的义务を認識し、遵守する必要があります。法律では、1947年の労働纷争法 (ID法) に基づいた労働者としての資格を持たない場合、従业员に関するそのような義務は規定されていません。ID法第25FF条は、企業の譲渡を扱う際に、従业员の利益を確実に保護するため、従业员を譲渡する際の譲渡側雇用主の義務を規定しています。
第25贵贵条に基づき、异动直前に１年以上継続勤务したすべての従业员は、告知および补偿を受ける権利を有します。このような规定は、従业员の雇用が异动によって中断されず、雇用が継続している场合には适用されません。异动后に従业员に适用される勤务条件は、异动直前の勤务条件と比べて劣らないものであり、新しい雇用主が异动条件またはその他の条件に基づいて、退职の际に従业员に补偿を提供する法的义务を负います。
雇用主は、従业员を异动させる际にベストプラクティスを実施し、适用される法律を确実に遵守する必要があります。そうすれば、雇用主と従业员の双方にとって有益な状况になります。
Anirudh Mukherjee はKochhar & Co Advocates & Legal Consultantsのパートナー、 Pankaj Anil Aroraはプリンシパルアソシエイツです。
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