迎接劳动法新时代
印度的劳动力市场正在经历重大变革，背后的主要推动因素是零工经济规模激增、劳动力结构不断演变，以及最近的里程碑式的司法判决。在政府应对这些变化的同时，公司也面临着愈加复杂的挑战，须努力适应不断变化的法律和监管环境。
传统的雇主-雇员关系正在让位于创新的工作安排，随之引发的对于工人权利和保护的问题令人担忧。
与此同时，司法裁判正在重新定义就业法的边界，诸如《2023年数字个人数据保护法》（顿笔顿笔础）的新法也在重塑着就业环境。
本文探讨就业环境的变化引发的叁个关键问题：
- 印度零工工人的法律地位，这一劳动力群体正在迅速增长，但其法律地位仍然不确定；
- 卡纳塔克邦高等法院最近的一项里程碑式判决可能对国际工人的社会保障缴款产生的影响，无论是对雇主还是对这些国际工人；
- 即将生效的顿笔顿笔础对与就业相关的个人数据处理的影响，这是另一项重大的发展，可能会彻底改变印度对员工数据隐私的处理方式。
零工经济
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印度政府拟修改劳动法，通过立法承认和保障“零工工人”的权利，这势必带来整个就业制度的变革性转变，印度公司应作好准备。
根据公共政策智库NITI Aayog在2022年发布的《印度蓬勃发展的零工和平台经济》报告，预计到2029-30年，印度的零工劳动力将扩大到2350万人。但尽管增长前景乐观，目前零工经济面临着包括缺乏法律保护（如工人最低工资、工作时间规定、工会权利和社会保障福利）在内的重大挑战。
对此，印度正在推进立法，以正式承认非传统工作安排并向零工工人提供社会保障福利。劳动法属于宪法附表规定的中央和邦政府有相同立法权的法律。
在中央层面，《2020年社会保障法》（颁翱厂厂）引入了针对零工工人的规定，包括社会保障福利、安全工作条件，赋予零工工人人寿保险和伤残保险、医疗保险、养老保障金等福利。颁翱厂厂下拟议的细则将进一步明确雇主在这方面的角色，包括雇主对这些福利资金的缴费义务
在邦层面，拉贾斯坦邦和卡纳塔克邦已经分别颁布《2023年拉贾斯坦基于平台的零工工人（注册和福利）法》和《2024年卡纳塔克零工工人（服务条件和福利）法案》，为零工工人提供福利保障。
这些法律要求雇主：注册零工工人；提供社会保障福利；确保安全的工作条件；为福利基金缴费；与零工工人签订公平合同；在工作分配、任务分发和评估参数方面保持透明；并在终止零工工人合同之前遵循规定的程序和保障措施。
这些法律的颁布成为印度劳动法发展的关键转折点，表明印度公司将正式承认非传统的雇佣模式，新法旨在促进商业和经济增长，最大化就业机会，减少不同劳动力类别之间的不平等，并提高全球竞争力。
一方面，零工工人获得了法律的保障，但另一方面，雇主需要适应新的监管规范，负责任地管理劳动力管理。
国际工人的公积金
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印度的社会保障法——《1952年雇员公积金及杂项规定法》（贰笔贵法）规定了雇主和雇员针对雇员工资上限范围内收入必须缴纳的公积金（笔贵）费用。这些公积金缴费是雇员受雇期间的强制义务，雇员在达到退休年龄时可以连同利息一起提取。
卡纳塔克邦高等法院在2024年4月25日对Stone Hill Education Foundation and others v The Union of India 一案的判决标志着社会保障框架的重大转变，特别是对于雇主在《1952年雇员公积金计划》（EPF计划）和《1995年雇员养老金计划》（EPS计划）下对国际工人的义务，这两项计划均根据EPF法发布。
在该判决中，卡纳塔克邦高等法院以多个理由推翻了贰笔贵计划的第83段和贰笔厂计划的第43础段（被质疑条款），法院首先提出，被质疑条款的目的与贰笔贵法的基本目的不符，贰笔贵法旨在保护低工资阶层工人的利益。
法院强调，贰笔贵法的初衷是为每月收入不超过15,000印度卢比（178美元）的雇员提供福利，将这些福利扩展到收入明显较高的国际工人超出了立法的范围。
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此外，判决重申，下位立法——如贰笔贵计划或贰笔厂计划——不能超越母法设定的界限。
接着，法院提到被质疑条款区别对待前往没有社会保障协议国家工作的印度工人和来自这些国家在印度工作的外国工人，法院认为这种分类是不合理的，不符合印度宪法下的“合理分类”测试，认为被质疑条款是违宪的。
这一判决意味着国际工人的公积金缴费将与工资上限挂钩，与其他（非国际工人）雇员的公积金看齐，这将大大减轻雇主的财务负担。而对于国际工人而言，由于公积金缴费减少，实得工资变高。这一变化不仅直接为雇主节省成本，还明确和统一了贰笔贵法下所有雇员的待遇。
但针对这一判决，还有几个问题有待解决。比如，判决是否溯及过往已为国际工人缴纳的公积金费用？鉴于这是一个邦的高等法院作出的判决，它能否在印度全国适用？
值得注意的是，印度的公积金监管机构——雇员公积金组织（贰笔贵翱）已经对这个判决提出了上诉，但目前该判决仍然有效。这个判决受到紧密关注，因为它对印度公司和贰笔贵翱都可能产生重大财务影响，如果生效，后者可能不得不退还多收的缴费。
数据隐私改革
顿笔顿笔础于2023年8月11日颁布，但尚未生效，它将彻底改变数据保护制度，使印度跻身全球数据隐私标准的前列。一旦生效，它将取代《2000年信息技术法》和《2011年信息技术（合理安全实践和程序及敏感个人数据或信息）规则》下的简单数据保护制度。
在现行制度下，雇主必须获得员工的书面同意才能处理其敏感个人数据，包括密码、财务信息、医疗记录和生物识别信息。相比之下，顿笔顿笔础更严谨，要求处理个人数据不仅获得数据主体同意，还须确保合法使用。
值得注意的是，与雇佣相关的目的被认定为合法使用，允许雇主作为数据受托人处理员工的个人数据以用于与雇佣相关的目的。然而，如果雇主希望在“合法使用”范围之外处理员工数据，则必须获得员工的书面同意。
现行立法并不禁止雇主在雇佣关系终止后保留员工的个人数据，而顿笔顿笔础则要求雇主在不再需要满足预定目的后立即删除这些数据。
因此，顿笔顿笔础赋予员工对其个人信息的更大控制权，同时建立了一个申诉机制，与雇主数据处理活动相关的争议可由该机制解决。
顿笔顿笔础一方面确保了雇主为合法目的处理员工数据的需求能够得到满足，另一方面也保障了员工的隐私权和数据安全。
印度公司正在评估其当前处理员工个人数据的做法，并制定合规机制，迎接新法的施行，在公司内部建立起新的数据文化。
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日本通过严格的解雇限制保障员工的稳定就业
日本劳动法就解雇员工设置了严苛的限制，这使得日本工人获得的就业保障明显优于其他国家。
本文解释了普通解雇、裁员、开除和固定期限合同到期不续约等类别的解雇限制。
普通解雇
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普通解雇是指雇主因员工违反劳动合同中的义务而单方面终止雇佣关系。当雇主解雇没有固定期限合同的员工时，必须满足两个条件：
- 必须遵循适当的解雇程序，包括提前30天通知，或立即解雇，支付至少30天工资的等值补偿，但解雇不能发生在禁止解雇期间；以及
- 解雇必须基于客观合理的理由，并符合一般社会观念（《劳动合同法》第16条）。
第二个条件被称为禁止滥用解雇权原则。在日本劳动力市场，在一家公司工作到退休是普遍的期望，由于解雇可能对经济资源有限的员工造成严重后果，法律对解雇施加限制。
在实践中，判断解雇是否基于客观合理的理由并符合一般社会观念，需要考虑以下因素：
- 员工的能力不足或工作态度差是否构成违约；
- 解雇理由是否符合公司《员工守则》（厂测耻驳测辞-碍颈蝉辞办耻）中规定的普通解雇理由；以及
- 是否给予了员工改进的机会。
在某些情况下，雇主可能会实施绩效改进计划（笔滨笔），如果笔滨笔仍未能提高员工业绩，雇主可能会考虑解雇该名员工。须注意，仅实施笔滨笔并不能自动证明解雇的合理性。
在确定解雇的有效性时，必须综合考虑笔滨笔的合理性、员工的反应和笔滨笔的结果。
裁员
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裁员指由于缩减员工规模而辞退员工的行为。
裁员的特殊之处在于解雇并非由于员工的过错，因此这种解雇的有效性需要特别斟酌。
法院判例已确立判断裁员有效性的四个因素：
- 裁减员工规模的必要性；
- 为避免裁员所做的努力；
- 选择裁员对象的合理标准；以及
- 适当的程序，包括向员工解释裁员决定。
因关闭公司在日本的唯一办事处而裁员的决定被判有效的概率更高。但仅因裁员对象的岗位被取消而裁员并不能自动证明裁员的合理性。
雇主通常有必要考虑是否可以将雇员调任到其他岗位。即使是指定岗位的劳动合同，在该岗位取消后，雇主仍有义务做出努力避免解雇员工，这一点尤其需要注意。
开除
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开除是一种纪律处分，是对严重违反公司规定的行为作出的惩罚。几乎所有公司都在其员工守则或个人劳动合同中（如果没有员工守则劳）将开除作为一种处罚措施。
此外，雇主通常会在员工守则或个人合同中规定，在解雇的情况下，部分或全部退休金将不予支付。
根据《劳动合同法》第15条，处分必须有客观合理的理由，并且符合一般社会观念，需考虑员工行为的性质和情节。这意味着员工的行为必须严重到可以解除劳动关系。
在判断开除决定是否正当时，必须严格评估以下几个因素，包括：处罚与员工行为是否相称、不同员工是否获得平等待遇、流程是否遵循员工守则的规定，以及员工是否有权为自己辩护。
固定期限合同
上述规定主要适用于没有固定期限合同的员工。然而，对于有固定期限合同的员工的解雇另有规定。
原则上，合同在固定期限结束时终止，在合同期内，只有在不可避免的情况下才允许解雇（《劳动合同法》第17条第1款）。
由于在固定期限合同到期前继续雇佣的义务更加严格，“不可避免的情况”被理解为比解雇没有固定期限合同的员工所需的“客观合理的理由，符合一般社会观念”更为严重。
虽然合同通常在固定期限到期时终止，但在签订合同之前，雇主还必须明确说明合同续签的标准，作为工作条件强制披露的一部分，以增强可预测性和透明度。
自2024年4月起，如果对合同总期限或续签次数有任何限制，这些限制也必须在签订合同之前明确披露。法律对固定期限合同还设置了其他规定，如最长期限限制、对于合同已被反复续签超过五年的员工有权转换为“无固定期限合同”，以及禁止固定期限合同不续签原则等。
总之，根据日本劳动法，在某些情况下，即使固定期限劳动合同到期，如无客观合理的拒签理由、没有出现符合一般社会观念的拒签情形，雇主不得拒绝续约。
这被称为禁止固定期限合同不续签原则，即使合同是固定期限的，员工也能合理期待自己将继续受雇。
- 工作性质与无固定期限合同员工的工作性质没有区别；
- 双方续签固定期限合同的主观意图；以及
- 续签程序明确，终止固定期限劳动合同被视为等同于终止无固定期限劳动合同。
另一方面，在没有长期反复续签历史，续签程序明确，但基于工作性质和双方的主观意图，员工对续签的预期是合理的情况下，适用“合理续签预期”原则（《劳动合同法》第19条第2款）。
结语
为保护员工的权益，日本劳动法对终止劳动合同施加了严格的限制。如果解雇（或拒绝续签）被认定为无效，雇主可能需要支付拖欠工资，届时，终止劳动合同将带来更高昂的成本，增加雇主的财务负担。
此外，自2024年4月起，雇主必须在劳动合同中明确规定员工可能的工作岗位和地点。不遵守合同要求将扰乱合同期内的雇佣管理，包括员工调动计划。
鉴于法规的复杂性，雇主在雇佣员工时必须对日本劳动法有透彻的了解。为了确保灵活和适当的雇佣管理，建议雇主不仅在终止劳动合同时，而且在签订合同时，咨询律师。
CHUO SOGO LPC
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