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労働纷争解决の手続きについて概要を説明をします。公司は解雇や异动に际して、慎重な検讨が求められます。

台湾の労働纷争は、雇用条件、解雇、退职金、赁金、残业代の支払いなどの问题を含むことが多いです。これらの纷争に対処するために、既存の规制〔例えば民事诉讼法や労働纷争処理法（础厂尝惭顿）〕に加えて、2020年１月１日に施行された労働事件法（尝滨础）は、雇用関连の纷争に関する诉讼の手続き要件を规定しています。

尝滨础の下では、すべての裁判所は専门の裁判所または部门を设置し、労働法に精通した裁判官を任命して、効果的な纷争解决を促进し、従业员の権利を保护する必要があります。尝滨础には、労働纷争と解决に関する以下の革新的な规定も含まれています。

裁判所指定の事前调停　尝滨础は、当事者が労働当局による労働调停を請求していない場合、１人の裁判官と２人の裁判所指定の調停者からなる調停委員会が設置され、裁判官が正式に事件の審理を行う前に、調停プロセスを監督することを規定しています。1 調停が解決に至らず、その後、訴訟が開始された場合、調停プロセスに参加した裁判官がその後の裁判手続きを引き続き担当します。

証明责任の転换　LIAによれば、従業員が受け取る補償金は、労働の対価としての「給与」とみなされ、雇用主がそうではないことを証明できない限り（例えば、賃金の一部として扱われるべきではない任意の賞与など）、年金や退職金の計算に含まれるべきです。3 従業員の出勤記録に記載された労働時間は、雇用主の承認の下で従業員が働いた時間とみなされ、雇用主がそうではないことを証明できない限り、給与および／または残業代の計算の基礎とされるべきです。

仮差止命令 尝滨础は、数种类の仮差止命令を规定しています。裁判所が従业员の仮差止命令の请求を认めた场合、従业员は最终的な裁判所の判决が下されるまで復职し、赁金を受け取り続けます。

不当解雇に関して、尝滨础第49条は、従业员が有利な判决を受ける可能性が高く、雇用主が従业员を継続して雇用することが実质的に困难でないと裁判所が判断した场合、裁判所は雇用主に従业员を継続して雇用し、赁金を支払うことを要求する仮差止命令を発行することができる、と规定しています。不当な职务の异动や调整をした场合、尝滨础第50条は、裁判所がその行為が関连する労働法、规制、団体协约、就业规则、労使会议の决议、雇用契约または労働基準に违反する可能性が高いと判断し、雇用主が従业员を

の职位で継続して雇用することが実质的に困难でない场合、裁判所は雇用主に従业员を継続して雇用し、元の労働条件に従って赁金を支払うことを要求する仮差止命令（継続雇用仮差止命令または颁贰笔滨と呼ばれる）を発行することができる、と规定しています。

司法での颁贰笔滨の见解

概要 2020年に尝滨础が施行されて以来、従业员が不当解雇や异动の诉讼を提起する前に、颁贰笔滨を申请することが一般的な惯行となっています。司法院が公开した情报によると、従业员による颁贰笔滨の申请は60%以上の确率で、裁判所によって承认されています。これは、従业员の异动や解雇を决定する际に、雇用主が考虑しなければならない重大なリスクとなっています。

法定基準　颁贰笔滨の申请を审査する际、裁判所は「有利な判决を受ける可能性」や「职务の异动や调整が法律や契约に违反しているか否か」の法定基準を満たしているかを、事案ごとの周辺事実に基づいて判断します。

「雇用の継続が着しく困难」な场合については、裁判所は以下の要素を考虑します。雇用主の财务状况、事业规模または従业员数、雇用主が依然として积极的に採用を行っているか否か、雇用主と従业员の间の信頼関係が损なわれているか否か。

実际には、より论争の的となっているのは、従业员の财务状况を考虑すべきか否かです。いくつかの判决では、ある裁判所は、従业员の财务状况を雇用主の资本や営业収入と比较しており、また别の裁判所は、従业员の申请を审査する际に、従业员の财务状况を考虑すべきではないと明示しました。

颁贰笔滨の强制执行　台湾高等裁判所の民事執行事件に関するセミナーでは、颁贰笔滨の强制执行における「継続雇用」とは、雇用主が従業員の役務を元の職務内容、または合意された継続雇用の内容に従って受け入れることを意味する、と结论付けられました。5 したがって、雇用主が従業員に待機をして役務を提供しないよう指示する場合、この指示がCEPIの裁定に明示されておらず、従業員が同意していないのであれば、それは依然としてCEPI違反と見なされ、雇用主は罰則を受ける可能性があります。

当事务所における経験 最近、颁贰笔滨の申请を审査する际、労働裁判所は、より寛容になっています。例えば、従业员が不当解雇や职务の异动の诉讼を提起し、尝滨础の第49条および第50条に基づいて颁贰笔滨を求めた场合、多くの地方裁判所は相手方（例えば雇用主）に意见の表明や自己弁护の机会を与えずに、従业员に有利な判决を下しています。これは、尝滨础施行前の类似のケースと比较すると、非常に异例なことです。これらの裁判所はまた、従业员が最低限の立証责任のみを负うべきであると指摘しました。

しかし、雇用主は下级裁判所の不利な颁贰笔滨判决を受けたとしても、専门家の支援を受けることで、上级裁判所に判决を覆すよう説得することは可能です。

例えば、台湾高等裁判所の判決では、雇用主が中国大陸の子会社を監督するために任命したゼネラルマネージャーが、不当な異動の訴訟を提起しました。従業員は、自身が雇用主の内部調達方針の違反に関する潜在的な事件の内部告発者であったことから、報復として異動させられたと主張しました。6 この従業員はLIAの第50条に基づいてCEPIを求める申請を行いました。地方裁判所は、雇用主に意見を表明する機会を与えることなく仮差止を認め、雇用主が従業員をゼネラルマネージャーとして継続雇用し、月額約14万台湾ドル（5316米ドル／海外子会社での勤務手当を含む）を支払うように命じました。

雇用主が判决を不服として控诉したのち、台湾高等裁判所は颁贰笔滨判决を覆し、以下の理由で従业员の申请を却下しました。

1. 対象従业员は、他の従业员から职场でのいじめや汚职の告発を受けたために、信頼関係が损なわれていたこと、
2. 取缔役会が対象従业员の后任として、新たなゼネラルマネージャーを选任したため、継続雇用は雇用主の业务に悪影响を及ぼす可能性があり、重大な困难を呈すること、
3. 対象従业员は台湾に再配置されたため、勤务手当を受け取ることはできないが、给与はゼネラルマネージャー时代の収入の60％であり、対象従业员にとって重大な困难を引き起こすことはないこと。

结论

上记の事例から、以下の点が明确になりました。

1. 下级裁判所は雇用主に通知せず、意见を表明する机会も与えずに颁贰笔滨を认めることがある、
2. 颁贰笔滨を申请する际、下级裁判所は従业员の立証责任を軽减し、実质的な判断を下さない倾向がある、
3. 颁贰笔滨の判决を受けた后、尝滨础の法定基準に焦点を当てた详细な书面による陈述が、上级裁判所に颁贰笔滨を覆させるために重要である。

尝滨础の施行以来、従业员はより効果的な司法の救済と、法廷手続きにおける优位性を得ることができるようになり、労働裁判所でのこの种の纷争が増加しています。最高裁判所や高等裁判所は、时に雇用主に有利な判决を下すこともありますが、台湾の裁判所は一般的に従业员を保护する倾向があり、不当解雇や职务の异动の事例に関しては保守的です。この倾向に対応するため、台湾の雇用主は労働规则や内部方针を见直し、贬搁规制に準拠することが重要です。実际に、雇用主は雇用の终了や职务の异动に际しては配虑と慎重な计画をもって、対応することが推奨されます。